¿Es una ventaja contar en la farmacia con trabajadores con una fuerte reputación online?

Es bastante probable que dentro de la plantilla de la farmacia tengáis a algún farmacéutico o algún técnico que, mientras presta su servicio en la botica, se haya creado su propia marca personal: a través de un blog, de una Web o de las Redes Sociales. Ellos mismos se han creado una reputación online, al margen de la organización, al atraer a visitantes a su blog personal o contar con un número significativo de seguidores, por ejemplo, en su cuenta de Twitter privada. En la farmacia sería necesario disponer de un manual elaborado al efecto sus trabajadores sabrán dónde están los límites fijados por la organización para no perjudicarla (imaginaros el caso de un bloguero que trabaja en la farmacia X y luego se va a trabajar a otro sitio, esto podría afectar a la farmacia inicial).  Pero la cuestión se complica cuando fichamos a alguien que ya posee ese plus, que su nombre vale mucho como marca: algo por otro lado cada vez más habitual a través de las redes sociales. Los jóvenes han crecido con la Web 2.0 y saben que para no sucumbir en el turbulento mercado laboral es más rentable tener peso como marca personal que presentar un currículum en el que demuestren que han trabajado en determinadas empresas, aunque sean de prestigio, o han realizado infinidad de carreras, postgrados o másteres.

No cabe duda que contratar a alguien con una fuerte marca personal plantea un reto para la farmacia, sus productos o servicios y los compañeros de trabajo porque o bien esta persona puede complementar o engullir nuestra identidad. Por tanto hay que andarse con mucho cuidado y analizar muy bien al futuro candidat@.

Un sólo tweet inocente, fuera de tono,  puede poner en peligro el marketing de la empresa y los esfuerzos de comunicación. Incluso un perfil de LinkedIn puede socavar el posicionamiento de su marca. 

¿Quién debe encargarse de marcar las pautas? se debe asesorar a los empleados con presencia en canales sociales. No  se debe desalentar al nuevo fichaje o, en el peor de los casos, enfadarlo a él o a sus compañeros. Esta última hipótesis podría llegar a ocurrir si por ejemplo contratamos a  un farmacéutico especialista conocido en redes, ¿puede atraer a más usuarios? ¿debemos pagarle más por eso y crear diferencias en el equipo?

En cada empresa se tendrá que determinar si se es muy rígido: separando claramente la actividad del profesional en redes cuando está dentro y fuera de la empresa, incluso estando fuera prohibiendo difundir contenidos internos o hablar mal de la empresa; o más laxo llegando incluso a plantear al empleado en cuestión,  si un blog goza de éxito, que dé a sus publicaciones  una licencia de Creative Commons (para que puedan ser publicados por el empleador y el empleado).

Dependiendo de la cultura corporativa y la tolerancia al riesgo, es posible que se deseen aprovechar las ventajas comerciales de marca del empleado dándole mucha libertad para desarrollar su presencia en medios sociales; o se puede optar por fijar límites estrictos sobre el trabajo relacionado con las actividades de los medios de comunicación social para controlar su marca y gestionar los riesgos.

De cualquier manera, las expectativas y directrices claras son esenciales, tanto para evitar problemas como para atraer y retener a los empleados que se ajusten a su cultura corporativa y a su marca.